O modelo de trabalho híbrido tem funcionado melhor na gestão de profissionais de tecnologia e em setores, que requerem um grau elevado de criatividade e maximização das relações interpessoais. Cabe ressaltar, que a expressão trabalho híbrido vai além da denominação simplória e corrente da diferenciação entre o trabalho presencial e o remoto, pois na prática apresenta um sentido mais aprofundado e associado ao conceito “acadêmico” de Adhocracia, desenvolvido pelo teórico canadense Henry Mintzberg (Criando organizações eficazes, 2003) ao descrever empresas inovadoras, que funcionavam através de projetos realizados por profissionais meticulosamente selecionados.
Além disso, nessa modalidade de gestão, quando os projetos eram concluídos, a equipe era dissolvida e os talentos que formavam o time eram alocados em novos projetos. Dessa forma, a divisão das tarefas pautava-se mais na identificação das soft skills (habilidades comportamentais) necessárias para a conclusão mais veloz e eficaz do trabalho, que nas hard skills ( habilidades técnicas) consideradas mais fáceis de serem observadas. Portanto, o modelo híbrido é uma espécie de desmembramento do conceito de Adhocracia, que responde satisfatoriamente a este momento de instabilidade socioeconômica e de impulsionamento das tecnologias imersivas, justamente porque permite aos gestores identificarem rapidamente riscos iminentes , e enfrentarem situações inesperadas e adversidades corporativas com maior flexibilidade.
Em meio à pandemia ,muitas empresas não estavam preparadas para investirem em ferramentas de produtividade e colaboração (plataformas de videoconferências, Onboarding, treinamento virtual, recursos de compartilhamento de arquivos mais elaborados etc), embora isso fosse um aspecto relevante para a administração de questões burocráticas, que frequentemente necessitavam e, ainda necessitam de resoluções hierárquicas transparentes e sem o engessamento de uma estrutura de controle vertical tradicional. Ao mesmo tempo , as empresas que tentavam absorver um modelo de gestão de estrutura mais flexível e antiburocrático, ainda foram desafiadas a lidar com a preparação de líderes mais capacitados para formar equipes predispostas a responderem assertivamente às novas demandas do mercado de trabalho. Incontestavelmente , os treinamentos constantes embasados na liderança colaborativa e proativa amenizaram bastante esses gargalos.
O líder colaboracional proativo tem-se constituído um elemento fomentador e consolidador das novas práticas corporativas. Esse tipo de liderança requer um mapeamento mais aprofundado das soft skills dos colaboradores e da infraestrutura necessária para que todos da equipe consigam realizar as tarefas de forma produtiva e harmoniosa. Os líderes, que utilizam a abordagem colaboracional proativa, geralmente tendem a administrar melhor os conflitos internos da equipe e a maximizar resultados mesmo em situações estressantes.
Observou-se também, que esses líderes identificavam claramente e administravam com maior prontidão as disparidades de performance online e presencial dos colegas de trabalho, implementando soluções simples, mas reveladoras. Por exemplo, passaram a fortalecer a cultura e os valores da empresa de forma mais alinhada com a equipe, aprofundar estratégias comunicativas de compartilhamento espontâneo de ideias e criar oportunidades de networking( extremamente importantes para evolução da carreira dos colaboradores) em momentos de interação “ presencial”. Enquanto remotamente, treinavam colaboradores para usarem as novas ferramentas e para reconhecerem o modelo da jornada híbrida como fator competitivo imprescindível no cenário corporativo atual.
